Dyskryminacja w zatrudnieniu vs. wyrok TSUE z dnia 7 grudnia 2023 r. w sprawie C‑518/22

W dniu 7 grudnia 2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej stwierdził, że oferta pracy zawierająca zastrzeżenie co do wieku kandydata bądź kandydatki na stanowisko pracy nie stanowi przejawu dyskryminacji. Pojawia się natomiast pytanie, czy takie zróżnicowanie sytuacji kandydatów na pracownika jest uzasadnione w każdym przypadku?

Zarys sporu

AP Assistenzprofis jest niemiecką spółką specjalizującą się w świadczeniu usług asystencji i doradztwa osobom z niepełnosprawnościami. W 2018 r. na stronie spółki pojawiło się ogłoszenie o pracę z racji wakatu na stanowisku asystentki osobistej dla 28- letniej studentki dotkniętej niepełnosprawnością. Ogłoszenie zawierało w sobie jednak pewne wymogi, co do osoby przyszłej asystentki, albowiem miała być to jedynie osoba płci żeńskiej w przedziale wiekowym między 18. a 30. rokiem życia. Po zakończonej rekrutacji kandydatka w wieku 50 lat, która nie została ostatecznie zatrudniona na stanowisko asystentki osobistej stwierdziła, że padła ofiarą dyskryminacji z powodu swojego wieku. Z tego też powodu pozwała niemiecką spółkę o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ze względu na wiek. Stanowisko niedoszłego pracodawcy było jasne – twierdził, iż ogłoszenie zawierające w sobie zastrzeżenie co do wieku asystenta osobistego było uzasadnione ze względu na specyfikę stanowiska które uwzględnia przede wszystkim życzenia i potrzeby beneficjenta będącego osobą niepełnosprawną, na co pozwala prawo niemieckie. Z powodu rozstrzygnięcia sporu na korzyść spółki w II instancji, Sąd federalny który następnie rozpatrywał skargę zauważył, iż problem powinien być oceniany w świetle dyrektywy unijnej 2000/78/WE, która ustanawia ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Sąd federalny zwrócił się ostatecznie do Trybunału o zajęcie stanowiska w sprawie.

Orzeczenie Trybunału

Trybunał już na samym początku zwrócił uwagę, że przepisy prawa niemieckiego zawierają w sobie wyraźny wymóg poszanowania indywidualnych życzeń osób dotkniętych niepełnosprawnością podczas świadczenia na ich rzecz usług asystencji osobistej. Należy zapewnić więc beneficjentom szeroką możliwość wyboru kandydata o indywidualnie wskazanych przez niego cechach z uwagi na szczególny rodzaj świadczonych usług.

W wyroku TSUE podkreślił wyraźnie, że preferencje osoby niepełnosprawnej odnośnie wieku osoby mającej świadczyć wobec niej usługi asystencji osobistej wspierają poszanowanie prawa osoby niepełnosprawnej do samostanowienia. Racjonalne więc wydaje się oczekiwanie, że osoba w określonym przedziale wiekowym dogodnym dla beneficjenta usług tj. takim który będzie umożliwiał znalezienie wspólnego języka czy integrację pomiędzy usługodawcą i zainteresowanym. Jak można zauważyć istotnym czynnikiem jest tutaj pojawiający się aspekt psychologiczny, albowiem osoba niepełnosprawna na rzecz której świadczone mają być usługi asystencji osobistej wymaga od kandydata zrozumienia i cierpliwości a także pełnej swobody w kontaktach, które to najlepiej spełniają osoby w podobnym wieku do zainteresowanego. Wyrok jest zgodny z opinią rzecznika generalnego TSUE Richarda de la Toura. Jego zdaniem zatrudnienie osobistego asystenta może podlegać wymogowi wieku – o ile taki środek jest konieczny w celu ochrony praw i wolności innych osób. Rzecznik zastrzegł, że jego opinia dotyczy przypadku sprawy niemieckiej (gdzie przepis krajowy przewiduje, że przy organizacji asystencji osobistej dla niepełnosprawnych należy brać pod uwagę życzenia tych osób w celu zapewnienia im samodzielności i integracji społecznej). Wskazał też, że taka interpretacja jest dopuszczalna w świetle dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

Jak wyglądałaby podobna sprawa w Polsce?

Polskie przepisy, w odróżnieniu od niemieckich, nie przewidują wymogu spełnienia indywidualnych próśb osób z niepełnosprawnością podczas świadczenia usług na ich rzecz. Wyrok wydany w podobnej sprawie na gruncie polskich przepisów mógłby więc wyglądać zupełnie inaczej. Należy bowiem pamiętać, że co do zasady nie można odrzuć kandydata do pracy tylko z powodu jego wieku lub płci. Jednakże, zgodnie z art. 18(3b) KP, dozwolone jest różnicowanie sytuacji pracownika proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu np. polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18(3a) § 1 KP, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. W takiej sytuacji zarzut dyskryminacji widocznej na pierwszy rzut oka, okazałby się bezpodstawny, jeżeli pracodawca wykazałby że przy ostatecznym wyborze kandydatów do pracy  kierował się obiektywnymi powodami. Każdy przypadek należy jednak oceniać indywidualnie, a pracodawcy powinni dążyć do wypełniania zasady równego traktowania w zatrudnieniu w możliwie najszerszy sposób

Konsekwencje

Nierówne traktowanie ze względu na wiek, według statystyk Polskiego Instytutu Ekonomicznego, jak twierdzi 26% ankietowanych Polaków, stanowi częste lub bardzo częste zjawisko, w konsekwencji czego możemy zauważyć, iż z tym rodzajem dyskryminacji spotyka się nadal spora ilość kandydatów na stanowiska pracy.

Wyrok TSUE może stanowić niejako podpowiedź dla polskich pracodawców, że w pewnych wyjątkowych i uzasadnionych okolicznościach stosowanie kryterium wieku będzie uzasadnione i nie będzie stanowiło dyskryminacji w zatrudnieniu. W przekonaniu komentujących, orzeczenie Trybunału powinno zwrócić uwagę pracodawców, że co do zasady różnicowanie pracowników ze względu na wiek jest niedopuszczalne, a wszelkie wyjątki powinny być wprowadzane z daleko idącą ostrożnością i w sposób naprawdę dobrze przemyślany. Należy bowiem pamiętać, że w sprawie ocenianej przez TSUE kluczowym okazał się przepis szczególny wprowadzony przez prawo niemieckie, a póki co brak jest analogicznego przepisu w polskim porządku prawnym.

Autorki:

Zuzanna Włoczko, asystentka prawna

Katarzyna Hiller, radca prawny