Czy mam prawo wiedzieć ile zarabia mój kolega z pracy?

Parlament Europejski i Rada (UE), po dwóch latach trwania procedury legislacyjnej, dnia 10 maja 2023 r. przyjęli w pierwszym czytaniu dyrektywę 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: „dyrektywa”).

Głównym powodem dla uchwalenia dyrektywy było dążenie Unii Europejskiej do wyrównania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę, gdyż zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w dalszym ciągu utrzymuje się w UE na poziomie około 14%.

Zakaz tajemnicy wynagrodzenia

Jednym z mechanizmów, który ma zapewnić wskazaną w art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej równość wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej, ma być jawność wynagrodzeń. W tym celu w dyrektywie wprowadzono konieczny dostęp pracowników do informacji dotyczących wysokości wynagrodzeń każdego z nich. Dyrektywa przewiduje całkowity zakaz utajniania wysokości wynagrodzeń pracowników danego pracodawcy. Pracownicy będą mieli prawo do otrzymywania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Informację tę zobowiązany będzie udzielić pracodawca, który otrzyma odpowiedni wniosek od zainteresowanego pracownika.

Mając na uwadze również ryzyka, które niesie za sobą ujawnianie wynagrodzeń pracowników na szerszą skalę, w dyrektywie uwzględniono interes pracodawcy, który może wymagać, aby żaden pracownik, który uzyskał ww. informacje, nie wykorzystywał ich do żadnego innego celu niż cel polegający na dochodzeniu prawa do równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości i aby nie rozpowszechniał tych informacji w inny sposób.

Koniec z ogłoszeniami o pracę bez wynagrodzenia

Dyrektywa przewiduje również rozwiązanie dotychczasowego problemu, który dotknął niejednego z nas podczas poszukiwania pracy. Mianowicie normą było i wciąż jest, że pracodawcy nie podają w ogłoszeniach o naborze pensji, którą oferują na danym stanowisku. Znacznie utrudnia to wybór odpowiedniej oferty i powoduje, że niejednokrotnie zarówno pracodawca jak i potencjalny pracownik marnują czas na wieloetapowy proces rekrutacji, po czym okazuje się, że rozmijają się ich oczekiwania co do wynagrodzenia pracownika.

Nowe przepisy zlikwidują również tę praktykę. Osoby ubiegające się o zatrudnienie będą miały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Takie informacje znajdą się w publikowanym ogłoszeniu o naborze lub będą przekazywane osobie ubiegającej się o zatrudnienie w inny sposób przed rozmową kwalifikacyjną, bez konieczności zadawania pytania o to wynagrodzenie przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie. A zatem kwota wynagrodzenia niekoniecznie będzie musiała zostać podana w ogłoszeniu o naborze, jednak w takim wypadku pracodawca będzie musiał poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną, bez konieczności zwracania się o to przez kandydata (np. w zaproszeniu na rozmowę kwalifikacyjną).

Prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia

Egzekwowanie nowych obowiązków u pracodawców może się okazać niełatwym zadaniem, biorąc pod uwagę wieloletnią tradycję, w której wynagrodzenia pracowników stanowiły tzw. „tajemnicę poliszynela”. Dyrektywa przewiduje szereg środków ochrony prawnej, które mają zapewnić stosowanie nowych przepisów dotyczących równości wynagrodzeń. Można do nich zaliczyć m.in.:

1. odszkodowanie,
2. zadośćuczynienie,
3. nakaz sądowy zaprzestania naruszenia,
4. nakaz sądowy podjęcia środków służących zapewnieniu, aby stosowane były prawa lub obowiązki związane z zasadą równości wynagrodzeń.

Wykonanie wymienionych nakazów sądowych ma być obwarowane ewentualnymi powtarzalnymi karami pieniężnymi.

Co istotne, to nie na pracownikach będzie ciążył ciężar udowodnienia, że pracodawca nie działa zgodnie z przepisami. Dyrektywa wskazuje, że pracownik zmuszony będzie przedstawić przed właściwym organem jedynie fakty pozwalające domniemywać występowanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a to do pracodawcy będzie należało udowodnienie, że tak nie było.

Regulacje te stawiają przed pracodawcami nie lada wyzwanie. Wydaje się, że od samego początku konieczne będzie zadbanie o odpowiednie regulacje wewnątrzzakładowe i prowadzenie bieżącej dokumentacji dowodzącej braku nierówności płacowych.

Międzynarodowy trend

Pomysł ten nie jest niczym nadzwyczajnym jak popatrzy się na inne rozwinięte kraje. Zauważalny jest ogólnoświatowy trend dotyczący ujawniania wynagrodzeń pracowników. Przykładowo w grudniu 2022 r. gubernator stanu Nowy Jork podpisał Senate Bill S9427A, która nakłada na pracodawców obowiązek podawania przedziałów wynagrodzeń w ofertach i ogłoszeniach o pracę. Wynagrodzenie ma być podawane w przedziale od najniższego do najwyższego wynagrodzenia rocznego lub godzinowego na danym stanowisku.

Podsumowanie

Nowe regulacje być może w końcu zapewnią, że obowiązek stosowania przez każde państwo członkowskie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości nie będzie stanowił tylko pustego sloganu, mającego wprowadzić złudną atmosferę równości. Jawność wynagrodzeń i środki przymuszające pracodawców do wyeliminowania dyskryminacji płacowej nie tylko pozwolą na interwencję w konkretnym przypadku, ale pozwolą też globalnie kontrolować jak kształtuje i zmienia się struktura wynagrodzeń pracowników różnych płci.

Autorzy:

Maciej Marzec, aplikant radcowski

Katarzyna Hiller, radca prawny