TELEPRACA TRANSGRANICZNA – czy nowa unijna umowa ramowa odpowiada na aktualne potrzeby rynku pracy? I co z tym Workation?

NOWE UNIJNE POROZUMIENIE

Od początku lipca tego roku osoba, która świadczy pracę zdalnie z innego kraju, może nadal podlegać pod system ubezpieczeń społecznych państwa, w którym siedzibę ma pracodawca. Ułatwienie dla tego typu pracowników wprowadziło unijne porozumienie ramowe w sprawie stosowania art. 16 ust. 1 rozporządzenia (WE) NR 883/2004 w przypadkach zwyczajowej telepracy transgranicznej (dalej, jako: „Porozumienie”). To Porozumienie jest odpowiedzią na szerokie zainteresowanie pracowników wobec wykonywania swoich obowiązków zdalnie z innego państwa, pomimo iż siedziba pracodawcy znajduje się w Polsce.

DOTYCHCZASOWE ZASADY

Podstawową zasadą unijnej koordynacji zabezpieczenia społecznego  jest zasada podlegania ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego UE. Zgodnie z treścią art. 13 ust. 1 lit. a rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego osoba, która normalnie wykonuje pracę w dwóch lub więcej państwach członkowskich, podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania, jeżeli wykonuje znaczną część pracy w tym państwie członkowskim. Jeżeli udział transgranicznej pracy zdalnej kraju miejsca zamieszkania przekracza 25%, w rezultacie taki pracownik podlega prawu państwa, w którym mieszka, a nie prawu państwa, w którym ma  siedzibę  jego pracodawca i w którym pracownik pracuje przez pozostały okres zatrudnienia.

NOWE MOŻLIWOŚCI NA POSTAWIE POROZUMIENIA

Aktualne Porozumienie stanowi, że w przypadku świadczenia transgranicznej telepracy w dalszym ciągu będą obowiązywać przepisy dotyczące zabezpieczenia społecznego macierzystego państwa członkowskiego pracodawcy, pod warunkiem, że wskaźnik telepracy w państwie zamieszkania będzie niższy niż 50% wszystkich godzin pracy. Oznacza to zatem znaczne zwiększenie możliwości transgranicznej pracy zdalnej z kraju zamieszkania i zmianę limitu łącznego czasu pracy z 25 proc. na 49,99 proc. Ci, którzy spełniają warunki umowy ramowej oraz do połowy czasu pracy pracują zdalnie, mogą świadczyć w ten sposób pracę bez ryzyka objęcia ich obcym systemem ubezpieczeń społecznych.

GDZIE JEST HACZYK?

Skorzystanie z możliwości, jakie daje Porozumienie, uzależnione jest od złożenia odpowiedniego wniosku do ZUS. Wniosek taki może złożyć zarówno Pracownik i Pracodawca.

Literalna treść Porozumienia wskazuje, że wnioskodawca powinien wskazać konkretny okres, do którego chce zastosować postanowienia umowy ramowej. Zasadne byłoby zatem, aby ZUS weryfikował warunek 50 proc. czasu pracy w kraju pracodawcy w całym okresie, którego dotyczy wniosek – a więc całościowo, bez rozbicia na tygodnie czy miesiące. I tu jest właśnie tytułowy haczyk.

Niestety, wg oficjalnego stanowiska ZUS, warunek 50% czasu pracy weryfikowany będzie w skali tygodnia.

CO Z TYM WORKATION?

Mając na uwadze rygorystyczną wykładnię przepisów Porozumienia przez ZUS, uznać należy, że Porozumienie to nie ułatwia pracownikom korzystania z jednego z najbardziej pożądanych benefitów na rynku pracy zdalnej – tzw. Workation. Ideą tego benefitu jest możliwość wyjazdu pracownika do innego kraju np. na kilka tygodni i łączenia pracy z wypoczynkiem i podróżowaniem. Skoro jednak polski ZUS pozwoli pracownikowi na taki wyjazd, tylko jeśli wymiar jego czasu pracy za granicą w danym tygodniu nie przekroczy 50%, to jedyne workation, na jakie można sobie pozwolić na ten moment, to przedłużony weekend. Dobre i to, ale wciąż czekamy na rozwiązanie, które umożliwi zamknięcie laptopa po pracy i relaks na plaży w Hiszpanii np. przez cały szary październik.

JAK OCENIAMY POROZUMIENIE?

Porozumienie to krok we właściwym kierunku. Ułatwi sporadyczne łączenie pracy z wyjazdem za granice, a także wspomoże tych, którzy na co dzień pracują transgranicznie, zwiększając im bezpieczny dla pracodawcy czas pracy zdalnej (dotyczy to przede wszystkich osób mieszkających przy granicy; zjawisko jest najbardziej powszechne w krajach Beneluksu, ale też na granicy polsko- niemieckiej oraz niemiecko-holenderskiej). Na razie to jednak tylko krok i osobiście liczymy na to, że zamieni się w marsz ku większej elastyczności i mobilności wszystkich pracowników wykonujących pracę zdalną wewnątrz UE, np. poprzez umożliwienie rozliczania 50% wymiaru czasu pracy w skali całego roku, a nie tylko w skali jednego tygodnia oraz objęcie zakresem Porozumienia szerszego grona osób pracujących niż pracownicy wykonujący transgraniczną pracę zdalną.

Autorki:

Katarzyna Hiller LL.M., radca prawny

Zuzanna Włoczko, asystentka prawna