Restrukturyzacja zatrudnienia

Rok 2020 nie jest łaskawy dla przedsiębiorców. Z danych GUS wynika, że w pierwszym półroczu 2020 r. firmy zgłosiły do zwolnień grupowych aż 41 tysięcy pracowników. To więcej, niż w całym 2019 r.

Wprowadzane obostrzenia i restrykcje, jak również sytuacja ekonomiczna i gospodarcza w Polsce i na świecie niewątpliwie nie wpływają pozytywnie na kondycję finansową przedsiębiorstw. Może to wpłynąć na konieczność przeprowadzenia przez przedsiębiorstwo restrukturyzacji zatrudnienia. Pojęcie to należy rozumieć jako zamierzone działanie, ukierunkowane na przeprowadzenie zmian w obszarze zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie. Restrukturyzacja zatrudnienia nie musi kojarzyć się tylko ze zwalnianiem pracowników. W ramach przeprowadzonej restrukturyzacji zatrudnienia pracodawca może przeprowadzić obniżenie wynagrodzeń pracowników, obniżenie etatów czy zlikwidować niektóre stanowiska pracy (nie zwalniając przy tym pracowników). Restrukturyzacja zatrudnienia może też być zmianą o charakterze jakościowym, mającą postać przekształcenia struktury kwalifikacyjnej, zawodowej lub stanowiskowej pracowników.

Dużą część kosztów przedsiębiorców stanowią koszty pracownicze. Od kwietnia przedsiębiorcy dotknięci skutkami pandemii koronawirusa mogą korzystać w rozwiązań rządowej Tarczy Antykryzysowej, przewidującej m.in. dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że przepisy prawa pracy przewidują inne instrumenty (poza Tarczą Antykryzysową), umożliwiające przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia. Są to:

• zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy (art. 9¹ k.p., art. 23^1a k.p. i art. 241²⁷ k.p.),
• składanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających (art. 42 k.p.),
• przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych (na podstawie ustawy z dnia 13 marca o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników).

To, które z ww. narzędzi zdecyduje się wybrać pracodawca będzie uzależnione głównie od celu jaki będzie chciał osiągnąć. Ponadto bardzo istotne jest ile czasu ma pracodawca na wprowadzenie planowanych zmian oraz czy będzie chciał wprowadzić je jednostronnie czy przy współpracy z przedstawicielami pracowników.

1.  zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy

Zgodnie z art. 9¹ § 1 k.p.: „Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych”.

Główną przesłanką, decydującą o możliwości zastosowania ww. instrumentu jest pogorszenie sytuacji finansowej przedsiębiorcy. Porozumienie może zawieszać przepisy prawa pracy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, z wyłączeniem przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Jednocześnie komentowany przepis w § 5 przewiduje, że jego uregulowania (§ 1–4) nie naruszają art. 241²⁷ k.p., dotyczącego układów zbiorowych pracy. Oznacza to, że układ zbiorowy pracy, zarówno zakładowy, jak i ponadzakładowy, może być zawieszony tylko w trybie przewidzianym w art. 241²⁷ k.p. Można zatem przyjąć, że porozumienie zawieszające unormowane w art. 9¹ k.p. odnosi się – co do zasady – wyłącznie do innych niż układy zbiorowe pracy porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów. Porozumieniem zawieszającym może zostać objęte całość źródła prawa pracy, jego część, a nawet poszczególne przepisy. W treści porozumienia należy wyraźnie określić jakiego konkretnego źródła prawa pracy dotyczy, jak również to, jaka część tego aktu zostaje zawieszona.

Zgodnie z art. 9¹ § 2 k.p. przedmiotowe porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Najważniejszym celem i skutkiem porozumienia jest zawieszenie stosowania wskazanych w nim przepisów prawa pracy. Oznacza to, że określone przepisy zachowują co prawda moc obowiązującą, jednak nie wywołują określonych w nich skutków (istotne w tym kontekście jest odesłanie do art. 241²⁷ § 3 k.p., które oznacza, że wyłączenie stosowania określonych regulacji następuje z mocy prawa w dniu wejścia w życie porozumienia lub innym, ustalonym przez strony terminie).

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat (art. 9¹ § 3 k.p.). Po zakończeniu okresu zawieszenia automatycznie przywrócone zostają warunki wynikające z zawieszonych przepisów.

Dla pracodawców, których sytuacja finansowa uległa pogorszeniu i którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników, art. 23^1a k.p. przewiduje możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Do ww. porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy art. 9¹ § 1-4 k.p. Głównym celem ww. porozumienia jest czasowe zawieszenie warunków wynikających z umowy o pracę i w to miejsce stosowanie warunków mniej korzystnych.

Z kolei, gdy u pracodawcy obowiązuje układ zakładowy, to w sytuacji, gdy sytuacja finansowa pracodawcy ulega pogorszeniu, strony układu mogą, na podstawie art. 241²⁷ k.p. zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata.

Główną zaletą stosowania mechanizmów wskazanych w art. 9¹ k.p., art. 23^1a k.p. i art. 241²⁷ k.p. jest możliwość wprowadzenia mniej korzystnych warunków zatrudnienia jednym porozumieniem w stosunku do wszystkich pracowników, bez konieczności wypowiadania każdemu pracownikowi z osobna warunków pracy i/lub płacy. Ponadto ww. instrumenty możliwe są do wprowadzenia w miarę szybko. Jedyne co, to do wprowadzenia ww. instrumentów wymagane jest współdziałanie związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.

2. składanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających

Chcąc zmienić wynagrodzenie lub inne warunki zatrudnienia części pracowników pracodawca może posłużyć się wypowiedzeniami zmieniającymi. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 42 § 1 k.p. do wypowiedzeń zmieniających należy stosować przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co również ważne ta forma restrukturyzacji zatrudnienia zakłada względną samodzielność pracodawcy w swoich działaniach – nie wymaga bowiem współdziałania z przedstawicielami pracowników. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, w której u pracodawcy działają związki zawodowe. W takim wypadku, zgodnie z art. 38 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p., pracodawca zobowiązany jest zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi (zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony) warunków pracy i/lub płacy. Jeśli chodzi o czas, w jakim pracodawca może przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia za pomocą wypowiedzeń zmieniających, to uzależniony jest on od długości okresu wypowiedzenia – skutki wypowiedzenia zmieniającego będą obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia obowiązującego danego pracownika.

3. zwolnienia grupowe

Zastosowanie procedury zwolnień grupowych jest chyba najdalej idącym w skutkach instrumentem restrukturyzacji zatrudnienia. Przy zastosowaniu procedury zwolnień grupowych pracodawca rozwiązuje bowiem trwale stosunki pracy z większą grupą pracowników. Z drugiej jednak strony pracodawca musi liczyć się z koniecznością wypłacenia zwalnianym pracownikom odprawy pieniężnej, której wysokość uzależniona jest od stażu pracownika u pracodawcy (pisaliśmy o tym tutaj).

Ponadto procedura zwolnień grupowych jest dość rozłożona w czasie – wymaga bowiem współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości (o kryteriach doboru pracowników do zwolnienia grupowego pisaliśmy tutaj).

Ponadto pracodawca zobowiązany jest przekazać ww. informacje właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.

Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie konsultacyjnym przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Następnym krokiem pracodawcy, po zawiadomieniu związków zawodowych o zamiarze przeprowadzenia grupowego zwolnienia, jest zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Następnie, po zawarciu porozumienia (lub ustaleniu regulaminu), pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia ww. zawiadomienia.

radca prawny Marta Strzecha-Bociąga