Czym jest mobbing i jak z nim walczyć?

Regulacja zawarta w kodeksie prawa pracy nakazująca pracodawcy przeciwdziałać mobbingowi nie zawiera ostrej definicji tego zjawiska.

Ustawodawca wskazał cechy jakie, musi posiadać zachowanie, aby mogło zostać uznane za mobbing – „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Wskazana definicja nie daje jasnej odpowiedzi, które zachowania mobbingiem są, a które nie. Zaznaczyć trzeba, że wymienionych działań nie musi dopuszczać się sam pracodawca, mogą dopuszczać się ich inni pracownicy, jego zadaniem jest im przeciwdziałać.

Jak wskazał jeden z sądów apelacyjnych: „Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniem i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzeniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp.

Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonywania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing”. Sądy same przyznają, że sytuacja osób mobbingowanych jest znacznie trudniejsza, niż ich przeciwników. Często postępowanie kończy się niepomyślenie dla pracowników z powodu braku profesjonalnej reprezentacji i nie udowodnieniu cech mobbingu.

Aby temu zapobiegać Sąd Najwyższy wygłosił stanowisko, że z uwagi na specyfikę postępowania w sprawach o mobbing dopuszczalne może być powoływanie się na dowody uzyskane bezprawnie, np. nagrania z rozmów na dyktafonie bez zgody osób nagrywanych. Wynika to z tego, że w niektórych przypadkach zdobycie bezpośrednich, legalnych dowodów jest utrudnione, a wręcz niemożliwe. W sytuacjach, gdy osoby u których mobbing wywołał rozstrój zdrowia, wygrały swoje sprawy zasądzane zadośćuczynienie wynosiło średnio od 20 do 50 tyś zł.

Praktyką, która niesie korzyści zarówno dla pracodawcy oraz pracownika w walce z mobbingiem jest „Polityka Antymobbingowa”, czyli spis wewnątrzzakładowy procedur takich jak procedura skargowa czy prewencyjna. Mają one na celu podniesienie świadomości praw pracowników oraz pozwalają na skuteczne reagowanie samych pracodawców na mobbing.

Pomagamy pracownikom w dochodzeniu ich praw, jak również pracodawcom w obronie przed nieuzasadnionymi zarzutami mobbingu w miejscu pracy. Przede wszystkim stawiamy jednak na prewencję zdarzeń mobbingowych.

Jeśli jesteś pracownikiem i zastanawiasz się czy niepokojące Cię zdarzenia w miejscu pracy noszą znamiona mobbingu – skontkatuj się z nami a rozwiejemy twoje wątpliwości i poinstruujemy co do przysługujących Ci praw i możliwości działania.

Jesteś pracodawcą i zastanawiasz się jak reagować na zgłaszane Ci incydenty w miejscu pracy lub zmagasz się z nieuzasadnionymi zarzutami o mobbing w Twojej firmie? A może nie wdrożyłeś jeszcze procedury anymobbingowej? Skontaktuj się z nami, a podzielimy się z Tobą naszym doświadczeniem i doradzimy jak wdrożyć skuteczne rozwiązania chroniące Ciebie i Twoich pracowników.

Autorzy:

Katarzyna Hiller, radca prawny 

Jarosław Basiura, asystent prawny