Zarobki w Polsce będą jawne a pracodawcy będą musieli ujawniać różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn – czyli nowe obowiązki dla pracodawców?

15 marca minął termin przedstawienia przez polskie związki zawodowe i organizacje pracodawców opinii do unijnej dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Zgodnie z art. 1 dyrektywa ma ustalić minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, a także wzmocnić zakaz dyskryminacji, zwłaszcza za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości oraz skuteczniejszych mechanizmów egzekwowania.

Podstawowym założeniem dyrektywy jest jawność wynagrodzeń. Zgodnie z projektowanym art. 5 dyrektywy już kandydat do pracy będzie znał wysokość wynagrodzenia na stanowisku, na które aplikuje: „Osoby ubiegające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska, opartego na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach”.  Taka informacja musi się znaleźć w ogłoszeniu o naborze lub zostać udostępniona kandydatowi jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej. Jednocześnie przyszły pracodawca nie będzie mógł pytać o dotychczasowe zarobki kandydata.

Kolejną istotną propozycją dyrektywy jest jej art. 7, zgodnie z którym prawo do informacji o zarobkach współpracowników będzie miała również osoba już zatrudniona w firmie. Zgodnie z założeniami ww. przepisu każdy pracownik będzie miał prawo do otrzymywania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca.

Projekt dyrektywy, oprócz wymienionych wyżej obowiązków, nakłada na pracodawców także inne, nowe powinności. Pracodawcy, zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą mieli obowiązek raportowania o tym, jak w podziale na kobiety i mężczyzn kształtuje się w ich firmach siatka wynagrodzeń. W sytuacji, gdy sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykaże różnicę średniego poziomu wynagrodzeń między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników, a pracodawca nie uzasadnił takiej różnicy w średnim poziomie wynagrodzenia obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci czynnikami, zobowiązany on będzie do przeprowadzenia we współpracy z przedstawicielami swoich pracowników wspólnej oceny wynagrodzeń.

W sytuacji gdy pracownik, który poniesie szkodę w wyniku naruszenia jakichkolwiek praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, będzie miał prawo wniesienia roszczenia i uzyskania za tę szkodę pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Odszkodowanie lub zadośćuczynienie musi obejmować pełne odzyskanie zaległego wynagrodzenia i związanych z nim premii lub świadczeń rzeczowych, odszkodowanie lub zadośćuczynienie za utracone szanse i uszczerbek moralny, a ponadto również prawo do odsetek za zwłokę.

Co również ważne koszty postępowania sądowe, które będzie miało na celu zapewnienie egzekwowania wszelkich praw lub obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, ma ponosić pracodawca, niezależnie od wyniku sprawy.

W postępowaniu przed sądem pozywający pracodawcę pracownik pod względem procesowym będzie również stroną bardziej uprzywilejowaną, bowiem ciężar dowodu, że dyskryminacja płacowa nie miała miejsca, spoczywać będzie na pracodawcy. Ponadto  wszelkie wątpliwości, które mogą pozostać, będą rozstrzygane na korzyść skarżącego.

Projektowane zmiany są z pewnością korzystne dla pracowników, a w szczególności dla pracowników  – kobiet. Przewidują bowiem nie tylko jawność wynagrodzeń, ale również  stwarzają realną szansę na wyrównanie zarobków kobiet i mężczyzn.

Pozytywnie zmiany oceniają również największe  organizacje związkowe w Polsce. Obawy pojawiają się  po stronie przedsiębiorców,  na których niewątpliwie  projekt dyrektywy nakłada nowe obowiązki.

radca prawny Marta Strzecha-Bociąga