Rok 2026 kluczowy dla równości – Polska wobec wymogów UE dotyczących równowagi płci
W ostatnich latach równość płci stała się jednym z kluczowych priorytetów Unii Europejskiej, co znajduje odzwierciedlenie w licznych inicjatywach prawnych mających na celu zwiększenie udziału kobiet w życiu gospodarczym i publicznym. Jedną z najbardziej znaczących inicjatyw jest dyrektywa UE 2022/2381 z dnia 23 listopada 2022 roku, której celem jest poprawa równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych notowanych na europejskich giełdach. Zgodnie z tą dyrektywą, państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzenia przepisów, które zapewnią osiągnięcie określonych parytetów płciowych do 30 czerwca 2026 roku.
W Polsce, jak w wielu innych krajach, przepisy te stawiają przed sektorem korporacyjnym nowe wyzwania, ale jednocześnie otwierają przed nim szansę na zbudowanie bardziej zrównoważonych i innowacyjnych struktur zarządzania. Przestrzeganie tych nowych wymogów nie tylko wpłynie na dynamikę wewnętrzną spółek, ale również może znacząco wpłynąć na ich wizerunek na rynku międzynarodowym oraz ocenę w ramach kryteriów ESG.
W niniejszym artykule przeanalizujemy, jak Polska przygotowuje się do spełnienia wymagań dyrektywy, jakie wyzwania i możliwości niesie za sobą implementacja nowych regulacji, oraz jakie konsekwencje niespełnienie tych wymogów może mieć dla spółek notowanych na GPW.
Na początek nieco o statystykach
W Polsce, pomimo rosnącej świadomości znaczenia równowagi płci, kobiety nadal napotykają znaczące trudności w przełamywaniu szklanych sufitów, szczególnie na wysokich szczeblach zarządzania w spółkach notowanych na GPW. Dramatycznie niska reprezentacja kobiet w władzach tych firm stanowi poważne wyzwanie, które wymaga natychmiastowej uwagi i działań. Według najnowszej analizy danych przeprowadzonej przez 30% Club Poland, kampanię społeczną mającą na celu zwiększenie różnorodności w zarządach spółek, mniej niż połowa dużych firm notowanych na GPW spełniała pod koniec 2023 r. nadchodzące wymagania unijnej dyrektywy Women on Boards. Zgodnie z tą dyrektywą, która zostanie wdrożona do polskiego prawa najpóźniej do 28 grudnia 2024 r., w dużych spółkach giełdowych z siedzibą w Unii Europejskiej, niedoreprezentowana płeć – obecnie kobiety – będzie musiała stanowić co najmniej 40% członków rad nadzorczych lub minimum 33% całkowitego składu zarządu i rady nadzorczej.
Pod koniec 2023 roku tylko 16 dużych spółek na GPW spełniało wymóg co najmniej 40% udziału kobiet w radzie nadzorczej. Nieco lepiej prezentowała się sytuacja w odniesieniu do drugiego kryterium, gdzie 24 spółki osiągnęły 33% udział kobiet we władzach. Spółki z indeksu WIG20 na koniec 2023 r. odnotowały udział kobiet na poziomie 22,8% w zarządach i radach nadzorczych, co oznacza wzrost o 1,9 punktu procentowego rok do roku. W segmencie mWIG40 odsetek ten wyniósł 18,5%, a w sWIG80 – 15,8%. W radach nadzorczych panie stanowiły na koniec roku 20,6% członków, co jest nieznaczną poprawą w porównaniu do 20,4% rok wcześniej. W zarządach zaobserwowano większy wzrost udziału kobiet, z 12,2% w 2022 roku do 13,9% w 2023 roku. Niepokojący jest jednak wzrost liczby dużych spółek z całkowicie męskimi zarządami – z 23 w 2022 roku do 28 na koniec 2023 roku.
Te dane pokazują, że choć postęp jest widoczny, to tempo zmian jest zbyt wolne, by sprostać nadchodzącym wymaganiom unijnym. Potrzebne są zdecydowane działania i strategie, które pozwolą na szybszą transformację i pełniejsze wykorzystanie potencjału zawodowego kobiet w polskiej gospodarce.
O co chodzi z nową dyrektywą?
Dyrektywa wprowadza parytety dotyczące osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci, co w praktyce dotyczy zarówno kobiet, jak i mężczyzn. Chociaż najczęściej problem niedostatecznej reprezentacji dotyka kobiet, w niektórych przypadkach również organy spółek z dominacją kobiecą będą musiały dostosować się do wymagań dyrektywy, aby zapewnić odpowiednią równowagę płci.
Zgodnie z dyrektywą, osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci powinny zajmować w organach spółek co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich, zarówno wykonawczych, jak i niewykonawczych. To, które z tych celów zostanie zaimplementowane w prawie polskim, zależy od decyzji ustawodawcy krajowego. Istnieje także możliwość, że na poziomie krajowym zostaną wprowadzone dodatkowe wymogi, jak na przykład obowiązek ustalania indywidualnych celów ilościowych dla różnorodności płci na stanowiskach dyrektorów wykonawczych.
W dyrektywie pojęcie „dyrektor wykonawczy” oznacza członka organu zarządzającego spółką, odpowiedzialnego za bieżące zarządzanie w przypadku spółek z dualistycznym systemem zarządzania (czyli z osobnym organem zarządzającym i nadzorującym) oraz członka jednolitego organu w systemie monistycznym, gdzie ten sam organ pełni funkcje zarządcze i nadzorcze. Z kolei „dyrektor niewykonawczy” to członek organu nadzorczego, odpowiedzialny głównie za funkcje nadzorcze w spółce, nieangażowany bezpośrednio w zarządzanie codzienne.
W ramach nowych regulacji unijnych, spółki notowane na giełdzie, które do 30 czerwca 2026 roku nie osiągną ustalonych parytetów płciowych, będą musiały wprowadzić szczegółowe i zobiektywizowane procedury rekrutacyjne. Celem tych zmian jest zapewnienie równości szans i przejrzystości w procesie wyboru członków organów zarządzających i nadzorczych. Proces selekcji ma opierać się na wstępnie określonych i transparentnych kryteriach oceny kandydatów. Kryteria te powinny być sformułowane w sposób jasny i neutralny, co zapewni ich jednoznaczne zrozumienie oraz równą ocenę wszystkich kandydatów. Spółki będą zobowiązane do stosowania tych kryteriów na każdym etapie procesu selekcji – od przygotowania ogłoszeń o naborze, przez wstępną selekcję kandydatów, aż po ostateczny wybór i tworzenie puli kandydatów. W sytuacji, gdy kandydaci różnych płci będą posiadać równorzędne kwalifikacje, doświadczenie i wyniki pracy, spółka będzie zobligowana do wyboru osoby z płci niedostatecznie reprezentowanej, chyba że inne, ważne względy prawne lub obiektywne oceny zadecydują o wyborze kandydata z płci nadreprezentowanej. To założenie ma na celu przyspieszenie procesu osiągania równowagi płci w najwyższych organach korporacyjnych, które tradycyjnie były zdominowane przez mężczyzn.
Dokumentacja procesu wyboru kandydatów stanie się również kluczowym elementem nowych procedur. Spółki będą musiały szczegółowo rejestrować przebieg każdego etapu selekcji, co umożliwi kandydatom, którzy nie zostali wybrani, żądanie dostępu do informacji na temat procesu selekcji. W przypadku wątpliwości, kandydaci ci będą mogli zwrócić się do sądu w celu uzyskania dalszych wyjaśnień. Ta część regulacji ma na celu zapewnienie dodatkowej transparentności i odpowiedzialności w procesie decyzyjnym, co jest kluczowe dla budowania zaufania i równości w środowiskach korporacyjnych.
Implementacja dyrektywy przez państwa członkowskie – czas na działanie
Zgodnie z wymogami Unii Europejskiej, dyrektywa 2022/2381 z 23 listopada 2022 roku, niesie za sobą poważne wyzwania implementacyjne dla państw członkowskich. Zobowiązanie do wdrożenia dyrektywy do 28 grudnia 2024 roku oraz osiągnięcie wymaganych parytetów do 30 czerwca 2026 roku, stawia przed krajami i spółkami konieczność szybkiego i skutecznego działania. Niedotrzymanie parytetów i obiektywnych procedur wyboru kandydatów, zgodnie z dyrektywą, może również wpływać na ocenę spółek w aspekcie 'S’ – społecznej odpowiedzialności, w ramach kryteriów ESG (Environmental, Social, Governance). To z kolei podkreśla znaczenie równowagi płci nie tylko z perspektywy prawnej, ale także w kontekście szeroko rozumianej odpowiedzialności korporacyjnej i reputacji.
Spółki, które dotychczas charakteryzowały się niskim poziomem uczestnictwa kobiet w organach zarządzających, powinny niezwłocznie przeprowadzić analizę możliwości dostosowania się do nowych wymagań. Mimo że dyrektywa nie ma zastosowania do mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), warto, by także te podmioty rozważyły podjęcie działań na rzecz równości płci. Nie tylko ze względu na potencjalne przyszłe rozszerzenia przepisów, ale również jako element budowania pozytywnego wizerunku i przewagi konkurencyjnej na rynku.
Podsumowując, implementacja dyrektywy 2022/2381 jest nie tylko kwestią zgodności z prawem, ale także szansą na przemodelowanie struktury korporacyjnej w duchu równości i różnorodności. To kluczowy moment dla spółek, aby przemyśleć i dostosować swoje strategie zarządzania, aby sprostać nowym wyzwaniom i możliwościom, jakie niesie za sobą ta zmiana.
Autorki:
Zuzanna Włoczko, aplikanta adwokacka
Katarzyna Hiller, radca prawny
Autor
Katarzyna Hiller
Radca prawny, Compliance Officer, LL.M. in International Commercial Law
Powiązane wpisy
Czy od nowego roku będziemy zarabiać mniej? Plany oskładkowania umów zleceń oraz o dzieło
Czy od nowego roku będziemy zarabiać mniej? Plany oskładkowania umów zleceń oraz o dziełoIzabella Żyglicka doradcą Prezesa Pracodawców RP
Izabella Żyglicka doradcą Prezesa Pracodawców RP