Rewolucja w przepisach o mobbingu i dyskryminacji. Prezydent podpisał ustawę. Nowe obowiązki pracodawców już na horyzoncie.

Pracodawcy mają ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Nadchodząca nowelizacja Kodeksu pracy pokazuje jednak, że samo formalne istnienie procedur przestaje być wystarczające. Nowe przepisy zmieniają sposób postrzegania odpowiedzialności pracodawcy – z reaktywnego na systemowy. Oznacza to konieczność stworzenia realnie funkcjonujących mechanizmów zapobiegania naruszeniom, a nie jedynie spełnienia obowiązków formalnych.

Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została uchwalona przez Sejm 19 czerwca 2026 r., a w dniu 30 lipca 2026 r. podpisana przez Prezydenta. Nowe przepisy wejdą w życie 3 miesiące po ogłoszeniu ich w Dzienniku Ustaw, a pracodawcy będę mieli 6 miesięcy od wejścia w życie (czyli 9 miesięcy od ogłoszenia), aby dostosować się do nowych wymogów. Z tego artykułu dowiesz się co zmienia i co, jako pracodawca musisz zrobić, aby sprostać nowym wymogom.

Mobbing – prostsza definicja, szersza odpowiedzialność

Jedną z najczęściej komentowanych zmian jest nowe brzmienie definicji mobbingu. Dotychczasowe przepisy wymagały wykazania szeregu przesłanek, co w praktyce prowadziło do licznych sporów interpretacyjnych i utrudniało dochodzenie roszczeń.

Nowelizacja upraszcza konstrukcję przepisu, koncentrując się na uporczywym nękaniu pracownika. Jednocześnie ustawodawca wprowadza przykładowy katalog zachowań, które mogą zostać uznane za mobbing, wskazując m.in. na upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie wykonywania pracy czy izolowanie pracownika od zespołu. Katalog ten ma charakter otwarty, co oznacza, że również inne zachowania mogą zostać zakwalifikowane jako mobbing.

Istotną zmianą jest także jednoznaczne wskazanie, że sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony. Odpowiedzialność obejmie również współpracowników, podwładnych, a nawet osoby świadczące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, jeżeli pozostają w relacjach zawodowych z pracownikiem.

Jednocześnie ustawodawca wyraźnie podkreśla, że nie każde nieprzyjemne doświadczenie w miejscu pracy będzie oznaczało mobbing. Incydentalne zachowania, merytoryczna ocena pracy czy uzasadnione egzekwowanie obowiązków pracowniczych – o ile odbywa się we właściwej formie – nie będą stanowiły naruszenia przepisów.

Dyskryminacja zyskuje nowe znaczenie

Nowelizacja rozszerza również regulacje dotyczące równego traktowania poprzez wprowadzenie dwóch nowych pojęć – dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie.

Pierwsza z nich dotyczy sytuacji, w której pracownik jest gorzej traktowany z uwagi na błędne przekonanie dotyczące posiadania określonej cechy chronionej. Druga obejmuje przypadki, w których niekorzystne traktowanie wynika z relacji lub powiązań pracownika z osobą posiadającą taką cechę.

Jednocześnie projektowane przepisy doprecyzowują, że nie każde zróżnicowanie sytuacji pracowników będzie miało charakter dyskryminacyjny. Nadal dopuszczalne pozostanie odmienne traktowanie oparte na obiektywnych, zgodnych z prawem i proporcjonalnych kryteriach.

Największa zmiana dotyczy obowiązków pracodawców

Z perspektywy przedsiębiorców najistotniejsze znaczenie mają jednak nie zmiany definicyjne, lecz nowe obowiązki organizacyjne.

Nowelizacja odchodzi od modelu, w którym obowiązek przeciwdziałania mobbingowi sprowadzał się przede wszystkim do reagowania na zgłoszone przypadki. W jego miejsce pojawia się obowiązek prowadzenia stałych, systemowych działań obejmujących zapobieganie naruszeniom, wykrywanie nieprawidłowości, podejmowanie działań naprawczych oraz zapewnienie wsparcia osobom, które doświadczyły mobbingu lub dyskryminacji.

Oznacza to, że pracodawcy powinni patrzeć na przeciwdziałanie mobbingowi jako element systemu zarządzania organizacją i kultury pracy, a nie wyłącznie jako obowiązek wynikający z przepisów prawa pracy.

Dla wielu organizacji oznacza to konieczność przygotowania zupełnie nowych procedur lub gruntownej aktualizacji już funkcjonujących dokumentów wewnętrznych. Rekomendowane działania to np. wprowadzenie okresowych szkoleń, ankiet monitorujących sytuację w pracy i inwestowanie w rozwijanie umiejętności miękkich kadry menadżerskiej.

Okiem praktyka

Czy ta nowelizacja faktycznie będzie takim „game change’rem”? Naszym zdaniem niekoniecznie.

Głównie dlatego, że wpisuje w kodeks, to co praktycy wiedzieli już od dawna, a jednocześnie nie daje prostej instrukcji jak odpowiedzieć na najtrudniejsze pytania- czy do mobbingu faktycznie doszło, czy jednak nie?

Nowe przepisy nie rozjaśniają sytuacji i wprowadzają nowe obowiązki, a zatem jeśli jesteś pracodawcą pomoc prawnika jest Ci potrzebna bardziej niż kiedykolwiek. Skontaktuj się z nami, a zabezpieczymy Twój biznes.