Przerwa na karmienie – czy pracodawca może odmówić

Kodeks pracy przewiduje dla pracownic karmiących piersią szczególne uprawnienie – możliwość korzystania z przerw wliczanych do czasu pracy. Zgodnie z art. 187 KP, pracownica ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw dziennie, a jeżeli karmi więcej niż jedno dziecko – do dwóch przerw po 45 minut każda. W przypadku gdy czas pracy nie przekracza 6 godzin, przysługuje jedna przerwa, natomiast przy zatrudnieniu krótszym niż 4 godziny prawo do przerw nie powstaje. Co istotne, przerwy mogą być – na wniosek pracownicy – udzielane łącznie.

Pracodawca co do zasady nie może odmówić udzielenia pracownicy przerw na karmienie, albowiem decyzja o skorzystaniu z tego uprawnienia należy wyłącznie do pracownicy. Odmowa ich udzielenia stanowiłaby naruszenie przepisów prawa pracy i mogłaby zostać zakwalifikowana jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Stosownie do art. 281 k.p., osoba będąca pracodawcą lub działająca w jego imieniu, która narusza przepisy o uprawnieniach pracowniczych związanych z rodzicielstwem, podlega karze grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Tym samym obowiązek udzielenia przerw na karmienie spoczywa na pracodawcy, przy czym skorzystanie z tego uprawnienia wymaga uprzedniego złożenia przez pracownicę stosownego wniosku.

Kto decyduje o porze karmienia – pracownik czy pracodawca?

Ustawodawca nie określił pory dnia, w której przerwy mają być wykorzystywane, dlatego to pracownica powinna wskazać, w jaki sposób chce z nich korzystać. Jednocześnie należy pamiętać, że realizacja tego prawa powinna odbywać się bez uszczerbku dla funkcjonowania zakładu pracy i organizacji pracy. Oznacza to, że pracodawca – kierując się potrzebami zakładu – może korygować propozycję pracownicy, aby przerwy nie powodowały dezorganizacji. Nie jest zatem tak, że pracownik żąda udzielenia przerwy o danej porze i pracodawca jest zmuszony właśnie w tych godzinach przerwy udzielić. W praktyce najczęściej sprowadza się to do poszukiwania rozwiązania, które łączy uprawnienia pracownicy z interesem pracodawcy.

Jak pracodawca może zweryfikować, czy pracownica faktycznie karmi piersią?

Kodeks pracy nie przewiduje obowiązku przedstawiania dokumentów potwierdzających fakt karmienia piersią ani nie określa limitu wieku dziecka. Niemniej jednak doktryna i orzecznictwo przyjmują, że pracodawca ma prawo żądać zaświadczenia lekarskiego. Jest to szczególnie uzasadnione w przypadku długotrwałego korzystania z przerw. Co istotne, przepisy nie wskazują specjalizacji lekarza, dlatego zaświadczenie wystawione przez dowolnego lekarza powinno być honorowane przez pracodawcę.

Przerwa na karmienie – czy to potrzebny przywilej dla młodych mam?

Przerwy na karmienie to nie przywilej, ale ustawowe uprawnienie pracownicze. Pracodawca nie może odmówić ich udzielenia, choć ma wpływ na to, w jaki sposób są one realizowane w zakładzie pracy. Istotne jest odpowiednie wyważenie interesów pracownika i pracownika. Pracownik ma prawo skorzystać z przerwy, ale nie może to dezorganizować pracy ani prowadzić do nieuzasadnionego faworyzowania pracownika.

W praktyce często zdarza się, że kobiety deklarują karmienie piersią nawet kilka lat po porodzie, podczas gdy statystyki mówią, że większość matek w Polsce rezygnuje z karmienia piersią w 5 miesiącu życia. Taka sytuacja może doprowadzić do napiętej atmosfery w zespole pracowniczym, gdzie pracownicy „domyślają się”, że koleżanka korzysta ze swojego uprawienia do przerwy na karmienie wyłącznie w celu skrócenia swojego czasu pracy i odbierają taki stan rzeczy za zwykłą niesprawiedliwość. W takiej sytuacji warto rozwiać wątpliwości prosząc pracownicę o przedstawienie aktualnego zaświadczenia lekarskiego.

Przerwa na karmienie – jak każde uprawnienie pracownicze – wykorzystywane zgodnie z przeznaczeniem i w poszanowaniu zasad współżycia społecznego, na pewno ma sens. Może również stać się polem do nadużyć, ale pracodawca nie jest pozbawiony narzędzi, aby odpowiednio tym zarządzić.