Czy pracownikowi zatrudnionemu na część etatu, trzeba płacić dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?

Najnowszy wyrok TSUE, może namieszać w dotychczasowej praktyce pracodawców.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 29 lipca 2024 r. (C-184/22 i C-185/22), został wydany w sprawie, która dotyczyła dwóch pracownic personelu medycznego zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – odpowiednio 40% i 80% tygodniowej normy czasu pracy dla pracownika zatrudnionego na pełny etat. Powódki miały roszczenie wobec pracodawcy o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Wskazywały, że wynagrodzenie należy się już po przekroczeniu norm czasu pracy ustalonego dla nich, a nie po przekroczeniu norm godzinowych pracownika pełnoetatowego. Zgodnie z układem zbiorowym pracy pracodawcy, by otrzymać wynagrodzenie za prace w godzinach nadliczbowych, należało przepracować tyle samo godzin co pracownik zatrudniony na pełny etat. Takie rozwiązanie jest rażąco niesprawiedliwe, co także podniosły pracownice, gdyż według ich zdania pośrednio doświadczyły dyskryminacji ze względu na płeć, gdyż większość z pracowników zatrudnionych na niepełny etat stanowiły kobiety.

Sąd I instancji oddalił powództwa pracownic, co skutkowało apelacją powódek. Sąd niemiecki II instancji w kraju związkowym – Hesja, uznał za zasadne nakazanie zapisania na kontach czasu pracy pracownic kredytu czasowego, który będzie odpowiadał należnemu im wynagrodzeniu za czas pracy, oddalił zaś ich wniosek o zapłatę przez pracodawcę zadośćuczynienia ( które rościły ze względu na doznanie dyskryminacji ). Każda ze stron zaskarżyła rozstrzygnięcie w części im nieodpowiadającej. Sąd Federalny Niemiec stwierdził, że w celu wydania orzeczenia konieczne będzie ustalenie faktu, czy doszło do dyskryminacji ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze lub ze względu na płeć czy nie.  Postępowanie uległo zawieszeniu, a SFN zwrócił się do TSUE z pytaniami w przedmiocie ewentualnego wystąpienia dyskryminacji.

Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że rozwiązanie pracodawcy w przedmiocie wypłacania wynagrodzeń za godziny nadliczbowe jest niekorzystne dla pracowników niepełno etatowych, gdyż taki pracownik ma znacznie mniejsze szanse na osiągnięcie takiej liczby godzin niż pracownik pełnoetatowy. Trybunał stwierdził także, że fakt, iż większość pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowiły kobiety, co skutkowało niższym wynagrodzeniem w stosunku do przepracowanych godzin, stawia w bardziej niekorzystnym położeniu pracownice niż pracowników, a więc jest to pośredni przejaw dyskryminacji ze względu na płeć.

Takie stanowisko stawia w lepszym położeniu pracowników zatrudnionych na niepełny etat, którzy mogą domagać się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, bez względu na to ile tych godzin nadliczbowych w stosunku do wielkości ich etatu jest. W efekcie wykonywana przez nich praca i czas jest w pełni opłacany. Powoduje to z kolei obciążenie finansowe dla pracodawcy, który decydując się na zatrudnianie pracowników na niepełny etat ma w zamiarze zmniejszenie kosztów i wydatków na zatrudnianie pracowników, a stanowisko prezentowane w wyroku TSUE nakłada obowiązek wypłacania wynagrodzenia na pracodawcę za nadgodziny pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Z pewnością takie podejście do wynagrodzeń dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, zachęci do wyrabiania tych nadliczbowych godzin, co może przyczynić się do usprawnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa. Z drugiej jednak strony wprowadzenie takiego rozwiązania może powodować niechęć pracodawców do zatrudniania na niepełny etat, co w efekcie prowadzi do utrudnień w znalezieniu pracy, bądź pogodzeniu pracy z innymi obowiązkami.

CO NA TO POLSKIE PRAWO PRACY?

W świetle przepisów polskiego prawa pracy dodatek za nadgodziny powinien być określony w umowie. Umowa o pracę powinna zawierać postanowienie o liczbie godzin, po przekroczeniu której pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dodatek jak za godziny nadliczbowe. Brak odpowiedniej regulacji w tym zakresie w umowie oznacza, że praca w godzinach nadliczbowych, będzie podlegała wynagrodzeniu dopiero po 8 godzinach pracy w wymiarze dobowym i 40 godzinach średniotygodniowych.

Takie rozwiązanie to coś pomiędzy wyrokiem TSUE a sytuacją, która była przedmiotem roszczenia powódek.

Umowne ustalenie płatnych nadgodzin zabezpiecza zarówno pracodawcę jak i pracownika, gdyż oboje mają zagwarantowane pewne prawa i obowiązki. Pracodawca jest zobowiązany do zapłaty nadgodzin, których ilość jest ustalona w umowie, zaś pracownik ma pewność, że nadliczbowe godziny zostaną opłacone. W braku takich regulacji w umowie, to pracownik jest w bardziej niekorzystnej sytuacji, gdyż dopiero po 8 godzinach w wymiarze dobowym lub 40 godzinach średniotygodniowych, może on domagać się wynagrodzenia.

CZY WYROK TSUE COŚ ZMIENIA?

Pracownicy, którzy nie mają takich postanowień zawartych w swoich umowach o pracę, a pracują w godzinach nadliczbowych, ale w mniejszej ilości niż 8 godzin w wymiarze dobowym i 40 godzinach średniotygodniowych, mogą w sporach z pracodawcą bezpośrednio powoływać się na wyrok TSUE (29.7.2024 r., C-184/22 i C-185/22), gdyż orzeczenia TSUE mają istotne znaczenie dla prawa Unii Europejskiej, które jest nadrzędne w stosunku do prawa krajowego. Wyroki TSUE mają moc wiążącą dla sądów krajowych, a więc mają one obowiązek je uwzględniać  przy rozstrzygnięciu.

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 29 lipca 2024 r. (C-184/22 i C-185/22) znacząco wpływa na sytuację prawną pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wzmacniając ich pozycję wobec pracodawców. Trybunał uznał za dyskryminujące praktyki, zgodnie z którymi wynagrodzenie za nadgodziny przysługiwało dopiero po przekroczeniu liczby godzin pracy przewidzianych dla pełnego etatu. Takie zasady stawiały pracowników niepełnoetatowych, będących głównie kobietami, w szczególnie niekorzystnej sytuacji, co stanowiło pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.

W konsekwencji wyroku TSUE, pracownicy zatrudnieni na niepełny etat mogą domagać się wynagrodzenia za każdą godzinę przekraczającą ich indywidualnie ustalony wymiar czasu pracy, bez konieczności osiągania normy czasu pracy pracowników pełnoetatowych. Choć z jednej strony takie podejście zapewnia pełne wynagrodzenie za faktycznie przepracowane godziny oraz chroni przed dyskryminacją, z drugiej jednak nakłada na pracodawców dodatkowe obciążenia finansowe, co może zmniejszyć atrakcyjność zatrudniania na część etatu. Jaki wpływ wywoła wyrok TSUE na praktykę polskiego rynku pracy, zaobserwujemy zapewne w najbliższym czasie.

Autorki:

Julia Michalczyk, asystentka prawna

Katarzyna Hiller, radca prawny