Jak obniżyć koszty pracownicze zmieniając postanowienia umów o pracę?

Ostatnim rozwiązaniem, które proponuje Kodeks pracy pracodawcom, znajdującym się w trudnej sytuacji finansowej, jest to wskazane w art. 23^1a Kodeksu pracy.

Jest to rozwiązanie proponujące zawarcie tzw. porozumienia kryzysowego (o innych porozumieniach kryzysowych pisałam [tutaj i tutaj])

Wspomniany wyżej art. 23^1a Kodeksu pracy w § 1 stanowi, że: „Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu”.

Jednocześnie w § 2 znajdujemy odesłanie do art. 9¹ § 1-4 Kodeksu pracy.

Podobnie jak w przypadku porozumień zawieranych na podstawie art. 9¹ § 1-4 Kodeksu pracy oraz art. 241²⁷ Kodeksu pracy, przesłanką do zawarcie tzw. porozumienia kryzysowego jest zła sytuacja finansowa pracodawcy. Przepis art. 23^1a § 1 Kodeksu pracy, podobnie jak dwa ww. przepisy, powołuje się na „sytuację finansową” pracodawcy, jednak nie ulega wątpliwości, że aby zawarcie porozumienia było usprawiedliwione, musi chodzić o złą sytuację finansową pracodawcy.

Przesłanka „sytuacji finansowej pracodawcy”, stanowiąca podstawę zawieszenia postanowień umów o pracę, nie podlega kontroli sądu.

Co również ważne, omawiany przepis dotyczy pracodawców, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy (zakładowym i/lub ponadzakładowym) lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników.

Podstawowym celem porozumienia jest czasowe zawieszenie warunków wynikających z umowy o pracę i w to miejsce stosowanie warunków mniej korzystnych. Chodzi więc o uwolnienie pracodawcy z wzajemnie uzgodnionych zobowiązań wobec pracownika. Porozumienie dotyczy wyłącznie umów o pracę (wszystkich rodzajów umów o pracę). W porozumieniu określa się warunki zatrudnienia, a więc prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Chodzi jednak tylko o te elementy treści stosunku pracy, które wynikają z umów o pracę z pracownikami. Wynika z tego, że porozumienie może obejmować tylko te postanowienia, które wynikają ze wzajemnych uzgodnień stron stosunku pracy, a nie tych postanowień, które wynikają z przepisów prawa pracy.

Stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia może polegać na ich czasowym uchyleniu lub na ich czasowej modyfikacji poprzez obniżenie przewidzianych w nich standardów warunków pracy lub płacy bądź przyznaniu innych świadczeń. W razie całkowitego uchylenia określonego postanowienia zastosowanie mają powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy albo – gdy nie ma ono swojego odpowiednika w powszechnym prawie pracy, którym mogłoby być zastąpione – następuje zubożenie treści stosunku pracy. Przykładowo – w porozumieniu można obniżyć wynagrodzenie ustalone w umowie o pracę lub całkowicie zawiesić prawo pracownika do premii.

Porozumienie w żadnym przypadku nie może prowadzić do sytuacji, kiedy w stosunku do pracowników będą stosowane warunki zatrudnienia mniej korzystne, aniżeli gwarantują to przepisy ustaw i rozporządzeń, np. prawo do wynagrodzenia za urlop, wynagrodzenie minimalne.

W wyniku zawartego porozumienia od dnia jego wejścia w życie następuje automatyczna, z mocy prawa – czyli bez potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego – zmiana warunków zatrudnienia. Tak samo z mocy prawa, po upływie czasu, na jaki zostało zawarte porozumienie, postanowienia umów o pracę zaczynają z powrotem obowiązywać.

Poprzez odpowiednie stosowanie przepisów art. 9¹ § 1-4 Kodeksu pracy (odesłanie w art. 23^1a § 2 Kodeksu pracy) w przypadku porozumienia z art. 23^1a Kodeksu pracy:

• pracodawca zawiera porozumienie z organizacją związkową, a w jej braku w zakładzie z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym przez nich w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Następnie przekazuje je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy;
• stosowanie mniej korzystnych przepisów nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Jednakże po upływie czasu obowiązywania dotychczasowego porozumienia można zawrzeć kolejne, jeśli nadal wymaga tego sytuacja finansowa pracodawcy;
• wejście w życie porozumienia powoduje takie same skutki, jak porozumienia zawartego stosownie do art. 9¹ Kodeksu pracy i porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego z art. 241²⁷ Kodeksu pracy. Oznacza to, że warunki określone tym porozumieniem wchodzą automatycznie w treść indywidualnych umów o pracę, bez potrzeby zmieniania tych umów.

radca prawny Marta Strzecha-Bociąga