Jak obniżyć koszty pracownicze zawieszając stosowanie układu zbiorowego pracy?

Tydzień temu pisałam o tym, jak wykorzystać art. 9¹ Kodeksu pracy do zmniejszenia kosztów pracowniczych w firmie [artykuł znajduje się tutaj]. 

Dziś przyjrzymy się innemu rozwiązaniu z art. 241²⁷ Kodeksu pracy. Przepis ten jest wycinkiem szerszej regulacji kodeksowej dotyczącej zawieszenia prawa zakładowego w ogóle. Możliwość zawieszenia takiego prawa wynika już z art. 9¹ Kodeksu pracy, który jednak nie dotyczy zawieszenia układu zbiorowego pracy. Kwestia ta została bowiem uregulowana właśnie w art. 241²⁷ Kodeksu pracy.

W § 1 czytamy, że: „Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego”.

Wynika z tego, że warunkiem koniecznym, aby mogło dojść do zawieszenie układu zakładowego lub układu ponadzakładowego, jest wystąpienie u pracodawcy trudnej sytuacji finansowej. Choć przepis mówi tylko o „sytuacji finansowej” pracodawcy, to nie ma wątpliwości, że chodzi właśnie o złą kondycję finansową pracodawcy.

Strona układu występująca z inicjatywą zawarcia porozumienia powinna więc wraz z taką propozycją przedstawić obiektywne dane wskazujące na złą lub pogarszającą się kondycję finansową pracodawcy. W praktyce stroną, która najczęściej występuje z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia, jest pracodawca, który staje często przed dylematem zwolnień grupowych pracowników lub pogorszenia ich warunków wynagradzania zagwarantowanych w układzie zbiorowym. Ocena sytuacji finansowej pracodawcy, która stanowi podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy, nie podlega kontroli sądu.

Porozumienie może zawiesić stosowanie zarówno obowiązującego pracodawcę układu zakładowego, jak i ponadzakładowego.

Uprawnione do zawarcia porozumienia są wyłącznie strony układu zbiorowego pracy. W przypadku zawieszenia układu ponadzakładowego, jeżeli jest on jedynym układem obowiązującym u danego pracodawcy, porozumienie zawieszające układ mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Nie jest natomiast możliwe zawieszenie układu zakładowego przez strony układu ponadzakładowego.

Porozumieniem strony mogą zawiesić w całości lub w części układ zakładowy oraz układ ponadzakładowy. W wyjątkowych sytuacjach strony mogą zawiesić stosowanie wybranych postanowień układu, np. odnoszących się do zasad wynagradzania pracowników. Porozumienie może odnosić się jedynie do warunków zatrudnienia, które wynikają z układu lub układów. Zawieszenie postanowień układu zakładowego nie może prowadzić do sytuacji, kiedy w stosunku do pracowników będą stosowane warunki zatrudnienia mniej korzystne, niż gwarantują to przepisy ustawowe. Niedopuszczalna jest ingerencja stron w gwarancje pracownicze zawarte w powszechnie obowiązujących przepisach prawa (np. w Kodeksie Pracy).

Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy zawiera się dla wszystkich pracowników objętych układem, chyba że strony wyraźnie wyłączą z jego zakresu określoną grupę pracowników.

Ponadto porozumienie powinno określać termin jego obowiązywania, który nie powinien przekraczać 3 lat.

Mając na uwadze art. 241²⁷ § 2 Kodeksu pracy porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru – odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Jeśli strony zawiesiły obowiązywanie układu ponadzakładowego, to są obowiązane przekazać tę informację stronom tego układu.

Zawarcie porozumienia wywołuje określone skutki w treści samego stosunku pracy, który został ukształtowany na podstawie warunków umownych, i to wynikających zarówno z układu ponadzakładowego, jak i zakładowego. Zgodnie bowiem z art. 241²⁷ § 3 Kodeksu pracy: „W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy”.

Za sprawą tego porozumienia jest więc możliwe ograniczenie, a nawet wyłączenie warunków pracy i płacy wynegocjowanych i ustalonych przez pracownika i pracodawcę w umowie o pracę. Tak więc porozumieniem można np. zawiesić układ w części dotyczącej premii, stanowiącej składnik dotychczasowego wynagrodzenia pracownika na czas określony w tym porozumieniu. W czasie obowiązywania porozumienia pracownik nie będzie otrzymywał tego świadczenia. Pracodawca nie będzie zobowiązany do wypłaty tego świadczenia po upływie czasu, na który porozumienie zostało zawarte, porozumienie zawieszające układ nie odracza bowiem płatności świadczeń wynikających z prawa zakładowego, lecz powoduje, że w umowie o pracę prawo do takich świadczeń, przez czas określony w tym porozumieniu, nie występuje. Premia zacznie funkcjonować ponownie jako składnik umowy o pracę po ustaniu zawieszenia. Zasada ta nie dotyczy jednak sytuacji, gdy określone świadczenie nie wynika z prawa zakładowego, lecz zostało bezpośrednio przewidziane w umowie o pracę, albo gdy porozumienie o zawieszeniu układu lub jego części stanowi inaczej.

Zawieszenie przepisów układowych nie wymaga dokonywania ani wypowiedzenia zmieniającego, ani porozumienia zmieniającego, następuje ono bowiem z mocy prawa. Po upływie okresu zawieszenia stosowania postanowień układowych pierwotne warunki umowy o pracę zostają przywrócone.

radca prawny Marta Strzecha-Bociąga