Jak obniżyć koszty pracownicze na podstawie art. 91 Kodeksu pracy?

W poprzednim artykule poruszałam kwestię możliwości zawieszenia przez pracodawcę stosowania postanowień umów o pracę, na podstawie art. 15 zf ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Dziś przyjrzymy się bliżej innemu rozwiązaniu zawartemu w Kodeksie pracy, przy pomocy którego pracodawcy mogą m.in. obniżyć koszty pracownicze w tych trudnych dla nich czasach.

Na podstawie art. 9¹ k.p. pracodawca może zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (w przypadku porozumienia w przedmiocie zawieszenia stosowania zakładowego układu zbiorowego oraz układu ponadzakładowego podstawą będzie art. 241²⁷ k.p. – będę o tym pisać w kolejnym artykule). Zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy pozwala pracodawcy w trudnej sytuacji finansowej na zawarcie porozumienia „kryzysowego”, na mocy którego dopuszczalne jest pogorszenie warunków zatrudnienia pracowników. Zawarcie takiego porozumienia ma duże znaczenie dla zapewnienia stabilności zatrudnienia – pracownicy mogą zgodzić się na pogorszenie warunków zatrudnienia, po to by ochronić miejsca pracy przed likwidacją.

Przesłanką, która musi być spełniona, aby pracodawca w ogóle mógł rozważać zawarcie takiego porozumienie, jest jego „uzasadniona sytuacja finansowa”. Wskazana w art. 9¹ k.p. przesłanka jest pojęciem bardzo ogólnym. Przepis nie precyzuje dokładnie jakie okoliczności wskazują na to, że przesłanka taka zaistniała. Przyjmuje się, że chodzi o złą sytuację finansową pracodawcy, która może spowodować w niedługim czasie redukcję zatrudnienia, a nawet doprowadzić do częściowej lub całkowitej likwidacji zakładu pracy. O tym czy dana sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia zawieszenie stosowania przepisów decydują strony zawierające porozumienia. Sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy nie podlega kontroli sądu pracy.

Na podstawie art. 9¹ k.p. zawiesić można stosowanie przepisów wewnątrzzakładowych – regulaminów pracy, wynagradzania, premiowania, które w swej treści regulują prawa i obowiązki stron stosunków pracy. Co ważne, zawieszone nie mogą zostać przepisy regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących (Kodeksu pracy, innych ustaw i rozporządzeń).

To, które przepisy zostaną zawieszone, zależy tak naprawdę od sytuacji w jakiej znajduje się pracodawca. Porozumienie powinno wskazywać które konkretne przepisy wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy zostają zawieszone i czy w ich miejsce obowiązują inne szczególne uregulowania praw i obowiązków czy może przepisy powszechnie obowiązujące (np. w dotychczasowym regulaminie wynagradzania ustalone było, że odprawa emerytalno-rentowa przysługuje pracownikowi w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, w wysokości 5-miesięcznego wynagrodzenia; w porozumieniu pracodawca może zawiesić stosowanie tego przepisu i w jego miejsce zaproponować albo nową wysokość odprawy, np. w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia albo przepis powszechnie obowiązujący, tj. art. 92¹ § 1 k.p.).

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa, wynikających z zawieszonych przepisów, warunków umów o pracę. Wynika z tego, że jeżeli porozumienie zawiesi np. część regulaminu wynagradzania dot. wypłacania premii czy nagród, to przez czas tego zawieszenia nie mogą być stosowane również postanowienia umów o pracę przewidujące obowiązek pracodawcy wypłaty premii czy nagród.

Przepisy wewnątrzzakładowe mogą być zawieszone maksymalnie na okres 3 lat. Jeżeli porozumienie zawarte zostało na okres krótszy niż 3 lata, a sytuacja finansowa pracodawcy nie uległa poprawie, to okres trwania porozumienia może zostać przedłużony, jednak łączny okres zawieszenia przepisów nie może przekroczyć 3 lat. Po upływie tego okresu zawieszone przepisy zaczynają obowiązywać ponownie. Z kolei jeśli sytuacja finansowa pracodawcy ulegnie poprawie, to ustalony wcześniej okres zawieszenia stosowania niektórych przepisów prawa pracy może zostać, na mocy porozumienia stron, skrócony.

Porozumienie zawieszające stosowanie niektórych przepisów prawa pracy może dotyczyć wszystkich pracowników zakładu lub określonych ich grup.

Omawiane porozumienie zawierane jest pomiędzy pracodawcą i reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeśli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, partnerem do zawarcia takiego porozumienia są przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

radca prawny Marta Strzecha-Bociąga