Należymy do
Należymy do Ally Law

Jak obniżyć koszty pracownicze na podstawie Tarczy Antykryzysowej?

W dobie pandemii COVID-19 widmo zwolnień grupowych wisi na niejedną firmą. Jednak zwalnianie załogi na dużą skalę pociąga za sobą nie tylko obowiązek pracodawcy zapłaty pracownikom odprawy z tytułu zwolnień grupowych, ale również skutkuje utratą przez pracodawcę wykwalifikowanych pracowników. Ponadto tym z pracodawców, którzy skorzystali z dofinansowania z Państwowego Funduszu Rozwoju, również powinno zależeć na zatrzymaniu pracowników, z uwagi na warunki zwrotu dofinansowania.

Co więc zrobić, jeśli koszty pracownicze są na obecnym etapie zbyt wysokie?

Jednym z rozwiązań, stanowiących alternatywę dla zwolnień grupowych, a pozwalających obniżyć koszty pracownicze w firmie, jest rozwiązanie z ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Zgodnie z art. 15zf ust. 1 pkt 3 ww. ustawy pracodawca u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. może zawrzeć porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Aby pracodawca mógł skorzystać z tego rozwiązania musi najpierw zanotować spadek obrotów gospodarczych w następstwie COVID-19. Spadek obrotów został zdefiniowany w art. 15zf ust. 2 ustawy.

Drugim warunkiem jest nie zaleganie przez pracodawcę w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Kiedy już obie ww. przesłanki zostaną spełnione pracodawca może przystąpić do projektowania zmian. Nie może on jednak wprowadzić ich samodzielnie – porozumienie, w którym uregulowana będzie nowa sytuacja pracowników musi zostać zawarte przez pracodawcę z reprezentatywną organizacją związkową/zakładową organizacją związkową, a jeśli taka nie działa u pracodawcy, to z przedstawicielami pracowników (wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy).

Przechodząc do kwestii najważniejszej – porozumienie może zakładać wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z pracownikami. Tak więc zmienione zostać mogą tylko te ustalenia, które wynikają z umowy o pracę. Porozumienie nie może zmieniać warunków ustalonych w regulaminach pracy czy wynagradzania. Wyjątek stanowią układy zbiorowe – na podstawie art. 15zf ust. 6 ustawy, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Pracodawca może więc na podstawie zawartego porozumienia obniżyć pracownikom wysokość wynagrodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że nowe, obniżone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Co również ważne, jeśli np. u danego pracodawcy w regulaminie wynagradzania istnieją „widełki płacowe” dla danego stanowiska pracy, to obniżenie wynagrodzenia poniżej ww. widełek nie będzie możliwe w porozumieniu, bowiem będzie już wykraczało poza uregulowania wynikające z umowy o pracę, natomiast będzie ingerować w ustalone w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy kwestie.

Trzeba także dodać, że porozumienie powinno wskazywać okres, przez który stosowane będą mniej korzystne warunki zatrudnienia. Brak wskazania takiego okresu skutkuje nieuznaniem porozumienia za źródło prawa pracy, a tym samym przesądza o jego nieskuteczności.

 

radca prawny Marta Strzecha-Bociąga

 

Powrót

Niniejsza strona używa plików cookies. Klikając "Akceptuję" lub korzystając dalej z serwisu, wyrażają Państwo zgodę na Politykę Prywatności i Politykę cookies "Adwokaci i Radcowie Prawni" Izabella Żyglicka i Wspólnicy spółka partnerska.

Akceptuję