Zwolnienia w trybie indywidualnym z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie reguluje tylko i wyłącznie problematyki zwolnień grupowych. Oprócz zwolnień grupowych ustawa reguluje także indywidulany tryb zwolnień, który został szczegółowo opisany w art. 10 ustawy.

Z trybem indywidualnym będziemy mieli do czynienia w przypadku spełnienia następujących warunków:

• pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników,
• przyczyna leżąca po stronie pracodawcy, uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron przez pracodawcę stanowi wyłączną przyczynę rozwiązania umowy,
• zwolnienia u pracodawcy w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 ustawy (czyli 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników lub 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników).

Tak więc, brak wymaganego zatrudnienia co najmniej 20 pracowników przez pracodawcę powoduje, że art. 10 w ogóle nie będzie miał zastosowania do takiego pracodawcy. Poza tym, tryb zwolnień indywidualnych nie nakłada wymogu rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z określoną liczbą pracowników. Oznacza to, że pracodawca będzie zobowiązany stosować się do obowiązków wskazanych w ustawie nawet w przypadku, gdy rozwiąże umowę z jednym pracownikiem. Ostatni wymóg pozwalający na zastosowanie procedury zwolnień w trybie indywidualnym to ten, z godnie z którym przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie może dotyczyć pracownika lecz wyłącznie ma dotyczyć pracodawcy. Przyczyna niedotycząca pracownika musi stanowić jedyną przyczynę zmolnienia. Tak więc nie będzie można zastosować indywidualnego trybu zwolnień w przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy będzie wynikało ze statusu lub zachowania pracownika. W takim przypadku do rozwiązania umowy o pracę stosować będziemy przepisy Kodeksu Pracy. Przyczyny niedotyczące pracownika, które będą uzasadniały zastosowanie zwolnienia indywidualnego z ustawy to przede wszystkim przyczyny ekonomiczne, organizacyjne związane z funkcjonowaniem pracodawcy spowodowane np. koniecznością zmniejszenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych, zmianą profilu produkcji, przedmiotu działalności, zakresem działania pracodawcy czy też zmianami własnościowymi.

Do zwolnień indywidualnych mają zastosowanie następujące przepisy ustawy: art. 5 ust. 3 – 6 oraz art. 8. W przypadku więc zastosowania trybu indywidualnego pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy pracownikowi przebywającemu na urlopie, w czasie tego urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące (nie tylko urlopu wypoczynkowego, ale i bezpłatnego, szkoleniowego czy wychowawczego). Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 5 ust. 5 ustawy należy wyłączyć ten mechanizm w stosunku do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Skoro przepis mówi o urlopie trwającym co najmniej trzy miesiące, to wydaje się zasadne, że niedopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy, gdy urlop jest krótszy niż trzymiesięczny (ochronie trwałości stosunku pracy podlegają zatem pracownicy korzystający z krótszych urlopów). Poza tym, ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy nie będzie również dotyczyła pracowników, których nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chodzi tu albo o  długotrwałą chorobę – art. 53 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy – albo inną usprawiedliwioną nieobecność trwającą dłużej niż miesiąc – art. 53 § 1 pkt 2 Kodeksu Pracy).

Z kolei zmiana warunków pracy lub/i płacy w trybie wypowiedzenia na mniej korzystne może na podstawie art. 5 ust. 4 ustawy w zw. z art. 42 Kodeksu Pracy nastąpić niezależnie od czasu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Bardzo ważną kwestią jest również stosowanie do zwolnień w trybie indywidualnym przepisu uprawniającego pracownika do otrzymania odprawy pieniężnej.

Warto również zaznaczyć, że do wypowiedzeń w trybie indywidualnym mają zastosowanie także art. 11 i 12 (zakaz stosowania przepisów ustawy do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania oraz odesłanie do odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu Pracy). Zatem, inne regulacje ustawy, poza wyżej wskazanymi, nie mają zastosowania przy indywidualnych zwolnieniach.

Należy jednak pamiętać, że z uwagi na to, że w przypadku indywidualnego zwolnienia nie ma zastosowania konsultacja ogólna przewidziana w art. 2 ustawy pracodawca zwalniający pracownika na podstawie art. 10 musi przeprowadzić konsultacje indywidualne z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową na podstawie przepisów Kodeksu pracy, tj. na podstawie art. 38 Kodeksu Pracy.

Przepis regulujący kwestię zwolnień w trybie indywidualnym szczegółowo odnosi się również do pracowników chronionych przed rozwiązaniem stosunku pracy w trybie indywidualnym.

Wśród pracowników objętych ochroną można wyróżnić trzy kategorie:

• pracowników, których pracodawca nie może zwolnić w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 5 ustawy) – do grupy tej należą posłowie, senatorowie oraz radni (w stosunku do tej grupy nie można nawet zastosować wypowiedzenie warunków pracy i płacy);
• pracowników, wobec których dopuszczalne jest jedynie wypowiedzenie warunków pracy i płacy (art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 5 ustawy – o tym kto jest chroniony w przypadku zwolnień grupowych oraz o zasadach dodatku wyrównawczego w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pisaliśmy [tutaj];
• pracowników, wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy, jednak pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową, albo wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy, jeżeli nie jest możliwe ich dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku (art. 10 ust. 2 ustawy) – do grupy tej należą m.in. pracownicy na urlopie wychowawczym, jeżeli trwa on dłużej niż trzy miesiące, pracownicy młodociani w czasie trwania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego czy członkowie komitetów założycielskich związków zawodowych.

W sytuacji gdy zakładowa organizacja związkowa zgłosiła sprzeciw w kwestii rozwiązania umowy o pracę ze szczególnie chronionym pracownikiem, pracodawca może mu wypowiedzieć warunki pracy lub/i płacy, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest możliwe jego dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku. W takim przypadku obligatoryjna jest konsultacja ze związkami zawodowymi w trybie art. 38 Kodeksu pracy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy chronionemu pracownikowi powoduje obniżenie wynagrodzenia, przez okres nieprzekraczający sześć miesięcy przysługuje mu dodatek wyrównawczy obliczany według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

radca prawny Marta Strzecha-Bociąga