Należymy do
Należymy do Ally Law

Koronawirus: prawo pracy – FAQs

Rozprzestrzenianie się koronawirusa i ogłoszenie stanu zagrożenia epidemiologicznego spowodowało, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy muszą nauczyć się jak funkcjonować w nowej rzeczywistości, w której przez jakiś czas przyjdzie nam żyć. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych wprowadziła możliwość pracy zdalnej. Nowa sytuacja rodzi, zarówno po stronie pracowników jak i pracodawców szereg wątpliwości. Poniżej przedstawiamy odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy. Zapraszamy do kontaktu z zespołem Kancelarii w zakresie wszelkich nurtujących Państwa pytań i wątpliwości.

1. Czy każdy pracodawca ma obowiązek polecenia pracownikom wykonywanie pracy zdalnej?

Pracodawca, jeśli to możliwe ze względu na charakter wykonywanej pracy, może polecić pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. Nie na każdym stanowisku możliwe jest wykonywanie pracy zdalnej. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych wskazuje na możliwość, a nie obowiązek pracodawcy polecenia pracownikom świadczenia pracy zdalnej. Pracodawca musi jednak pamiętać, że jego obowiązkiem wskazanym w Kodeksie pracy jest ochrona zdrowia i życia pracowników.

2. Jak długo pracownik może świadczyć pracę zdalną?

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych przewiduje, że pracodawca, polecając pracownikowi świadczenie pracy zdalnej, powinien wskazać konkretny czas, np. polecenie świadczenia pracy zdalnej przez 2 tygodnie. Oczywiście, w miarę potrzeby okres ten może być wydłużany.

3. Czy pracownik musi wykonać polecenie pracodawcy dotyczące świadczenia pracy zdalnej?

Świadczenie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy, w celu jest przeciwdziałania COVID-19, jest obowiązkiem pracownika. Jeśli więc pracownik odmówi wykonania polecenia pracodawcy świadczenia pracy zdalnej, może to być nawet przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

4. Jak zorganizować pracę zdalną?

Praca zdalna polega na świadczeniu pracy poza miejscem jej stałego. Praca zdalna jest pojęciem szerszym niż telepraca. Przepisy prawa pracy nie zawierają definicji pracy zdalnej, dlatego brak w tym zakresie szczegółowych rozwiązań. Pracodawca powinien zatem określić procedury związane z pracą zdalną m.in. w zakresie obowiązku raportowania czasu pracy poprzez wysyłanie informacji mailowej lub za pomocą systemów teleinformatycznych, odbierania poleceń od pracodawcy, które mają być zrealizowane lub rozliczone podczas konkretnego dnia pracy.

5. Jak przygotować zakład pracy do funkcjonowania w czasie stanu zagrożenia epidemiologicznego?

Jeśli pracodawca nie ma możliwości polecenia pracownikom świadczenia pracy zdalnej powinien tak zorganizować funkcjonowanie zakładu pracy, aby zapewnić pracownikom maksymalny poziom bezpieczeństwa i uniemożliwić rozprzestrzenianie się koronawirusa. Do działań takich należą m.in.:

  • poinformowanie pracowników o zagrożeniach,
  • wyposażenie pracowników w środki ochrony indywidualnej,
  • rezygnacja ze spotkań,
  • komunikowanie się za pośrednictwem środków zdalnej komunikacji,
  • zapewnienie pracownikom środków służących do dezynfekcji rąk,
  • zwrócenie szczególnej uwagi na zagadnienia higieny (czystości stanowisk pracy oraz miejsc, w których pracownicy często przebywają, np. jadalnie czy sanitariaty),
  • umieszczenie w widocznym miejscu informacji jak skutecznie myć ręce.

6. Czy pracownik może odmówić świadczenie pracy z powodu obawy zarażenia się koronawirusem?

Obowiązkiem pracownika jest stawienie się do pracy i wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych. Wyjątek przewiduje art. 210 § 1 Kodeksu pracy: „W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego”. Wynika z tego, że pracownik może odmówić świadczenia pracy, ale tylko w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stanowią bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia lub życia pracownika, np. pracownik, powołując się na zalecenia i komunikaty Ministerstwa Spraw Zagranicznych czy Państwowej Inspekcji Sanitarnej, wskazujące państwa do których podróż nie jest zalecana ze względu na duże ryzyko zarażania COVID-19, może odmówić wyjazdu do takiego kraju.

7. Czy pracodawca może zarządzić dodatkowe badania lekarskie, aby wykluczyć występowanie koronawirusa wśród pracowników?

Pracodawca nie może zarządzić dodatkowych badań lekarskich mających wykluczyć występowanie koronawirusa wśród pracowników.

Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy ze względu na potencjalne zarażenie wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu o nękanie, czy stosowanie mobbingu.

8. Co zrobić z pracownikami w sytuacji gdy zakład pracy został zamknięty lub nie może funkcjonować z powodu stanu zagrożenia epidemiologicznego?

Pracodawca nie może bez zgody pracownika polecić mu wykorzystania urlopów wypoczynkowych, czy też skierować na urlop bezpłatny. Urlop wypoczynkowy powinien zostać uzgodniony z pracownikiem. Pracodawca ma jedynie możliwość niedopuszczenia do pracy pracownika w okresie, w którym ten ma zaplanowany termin urlopu w planie urlopów (jeżeli plany urlopów są tworzone w zakładzie pracy). Wyjątkiem jest urlop zaległy. W sytuacji, gdy pracownik posiada niewykorzystany urlop zaległy, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop - nawet bez jego zgody. Urlop bezpłatny udzielany jest jedynie na wniosek pracownika, również w czasie zagrożenia epidemiologicznego.

Sytuacja uniemożliwiająca pracownikom świadczenie pracy, której przyczyny leżą po stronie pracodawcy, a pracownicy pozostają w gotowości do jej wykonywania, skutkować powinna wprowadzeniem czasowego przestoju.

9. Jakie skutki dla pracodawcy niesie za sobą wprowadzenie czasowego przestoju z powodu stanu zagrożenia epidemiologicznego?

Zamknięcie zakładu pracy uniemożliwia pracownikom w większości przypadków świadczenie pracy. Pozostają jednak w gotowości do jej wykonywania. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę. W konsekwencji, do takiego przypadku znajdzie zastosowanie art. 81 kodeksu pracy dotyczący przestoju. Dla pracodawcy oznacza to, że będzie zobowiązany wypłacić pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli jednak taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne).

Wynagrodzenie określone według ww. reguł powinno być wypłacone za cały okres przestoju. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

10. Jaki traktować pracownika objętego kwarantanną?

Pracownik objęty kwarantanną traktowany jest jako osoba niezdolna do pracy nawet wówczas, gdy nie zachoruje. Decyzję o poddaniu kwarantannie lub izolacji osoby przebywającej na terytorium RP, jeśli jest ona zakażona, chora na chorobę zakaźną albo podejrzana o zakażenie lub chorobę zakaźną lub miała styczność ze źródłem biologicznego czynnika chorobotwórczego może wydać państwowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny.

Decyzja inspektora sanitarnego stanowi podstawę do wypłaty świadczeń z tytułu choroby na ogólnych zasadach. W przypadku gdy ubezpieczony dobrowolnie powstrzyma się od pracy (bez stosowanego zaświadczenia lekarskiego czy decyzji inspektora sanitarnego), nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby.

W czasie kwarantanny pracodawca nie powinien zlecać pracownikowi pracy zdalnej.

 

Autor: Marta Strzecha-Bociąga, radca prawny, Izabella Żyglicka i Wspólnicy.

 

Aktualizacja: 18.03.2020 r.

 

Powrót

Niniejsza strona używa plików cookies. Klikając "Akceptuję" lub korzystając dalej z serwisu, wyrażają Państwo zgodę na Politykę Prywatności i Politykę cookies "Adwokaci i Radcowie Prawni" spółka komandytowa Izabella Żyglicka i Wspólnicy.

Akceptuję